Самовмотивований співробітник – реальність чи утопія?
16.09.2008
Олена Єлісєєва, ХАДО
Про мотивацію як одну із сфер HR-менеджменту сьогодні не писав, напевно, лише ледачий. Але від великої кількості публікацій ця тема не стає менш актуальною. До того ж, я думаю, і багато колег зі мною погодяться, з усіх HR-функцій (пошук, підбір, навчання та розвиток, оцінка) управління мотивацією є однією з найскладніших.
Більше того, в середовищі HR-фахівців є різні точки зору на те, чи можна взагалі мотивувати співробітників: від переконання: «скільки вовка не годуй - все одно у ліс дивиться», до впевненості у тому, що чітко налагоджена система мотивації, бажано побудована за західним зразком, є мало не панацеєю від усіх організаційних негараздів.
На мій погляд, управляти мотивацією людини взагалі неможливо. В основі мотивації знаходяться переконання людини про себе, про людей, про роботу, про життя в цілому. А робота над зміною переконань – це вже діяльність, якщо не психотерапії, то в усякому разі, серйозного психологічного консультування. Мотивація – це наповнення життя сенсом, а це надто індивідуальний процес; і принцип «де у нього кнопка?» навряд чи тут доречний.
Не секрет, що мрією багатьох керівників є самовмотивований співробітник, який прийде до компанії, сам поставить собі чіткі та вимірні цілі, та сам успішно досягне їх виконання.
Також не секрет, що відсоток таких самовмотивованих людей незначний, оскільки лише невелика кількість людей серйозно і методично працюють над собою, над своїми установками, переконаннями, цілями і цінностями. Як правило, такі люди через певний час досягають керівних посад. А оскільки механізм проекції в людській психіці ніхто не відміняв, такі керівники впевнені в тому, що і їх підлеглі також мають бути самовмотивованими і «самі все знати». Та єдине, що потрібно від керівника – вчасно платити зарплату та бонуси.
При цьому багато HR-менеджерів (особливо це стосується вітчизняних компаній) спостерігали таку картину: коли власник (керівник) засновує компанію, у нього, як правило, обмаль засобів, щоб платити великі зарплати і забезпечити комфортні робочі місця, він залучає людей, надихаючи їх, та просуваючи цілі й ідеали. Після того, як організація починає заробляти, «перша особа» починає все більше фокусуватися на грошах. Він говорить щось подібне до: «потрібно заробляти ще більше, щоб всі співробітники теж отримували більше». І через якийсь час бачить наступне: є він, що заснував цей бізнес, і невелика група людей (вони в компанії з давніх часів), яким теж подобається цей бізнес і в яких висока мотивація, і є всі інші — які просто «виконують роботу», і не прагнуть до особливих досягнень, а деколи і зовсім відносяться до своїх обов'язків абияк. Йому не збагнути, в чому ж причина – адже він платить їм зарплату, вона і повинна мотивувати! А причина, швидше за все, в тому, що керівник ніколи не говорив про цілі, після того, як створив першу команду однодумців, не давав співробітникам відчуття причетності до загальної справи і значущості кожного конкретного співробітника для компанії, на якій би посаді він не знаходився.
Багато хто може заперечити, що в наших (українських, російських – неважливо, в цілому пострадянських) реаліях грошова мотивація все ж є головною. Не хочеться повторювати відомі істини в HR-менеджменті, але, тим не менш, зарплата – це все-таки чинник гігієни (по Герцбергу): якщо людині платити мало, вона працюватиме погано, але якщо платити багато, зовсім не обов'язково, що вона працюватиме добре. Крім того, грошовий інтерес відрізняється від живого тим, що він працює з 9.00 до 18.00. І лише якщо людині насправді цікава її робота, і вона відчуває себе значимою і залученою в своїй компанії, вона буде не просто працювати «від дзвінка до дзвінка», а дійсно вкладати душу в свою справу.
Керівники про таке рідко міркують, і це цілком зрозуміло. Будучи за складом людьми підприємницького типу, вони не думають про те, що людина буде ефективна на своєму робочому місці не лише тому, що їй запропонували певну фінансову винагороду, а ще й тому, що їй ця робота приносить задоволення, або вона відчуває свою значущість і значущість своєї праці на даному робочому місці. Тому що вона відчуває себе щасливою на роботі – нехай навіть це прозвучить дещо пафосно. Адже ми проводимо на роботі велику частину свого життя, вже цей факт сам по собі повинен змусити нас міркувати: «Чи щасливий я на своїй роботі? У своїй професії?..»
На одному американському сайті, присвяченому дослідженням в області позитивної психології, є дуже проста і дуже ємна формула щастя: pleasure + engagement + meaning = happiness (приблизний переклад: задоволення + залученість + сенс = щастя).
Американські позитивні психологи не сказали нічого кардинально нового. Про це писав ще наш великий український філософ Григорій Сковорода, який виклав свою концепцію щастя. Сковорода вважав, що метою людського життя є щастя, ключем до досягнення якого він бачив ідею індивідуальної свободи і громадського обов'язку особи, а також «спорідненої праці», тобто праці за покликанням. Великий український філософ часто говорив про важливість в житті людини «спорідненої праці», тобто праці, що близька людській душі. Відсутність же можливості займатися улюбленою працею стає причиною деградації людини, перетворює її життя на існування, в буденну метушню. І тут вже жодні системи мотивації не допоможуть.
Так що ж, якщо управляти мотивацією складно або майже неможливо, ми повинні опустити руки, забути про всі ці піраміди Маслоу, двохфакторні теорії Герцберга та єже з ними – адже і без різних теорій мотивації «воно якось працює»?
Це не вихід, і професійні HR-фахівці про це знають. На мій погляд, альтернативою є мотивуюча організація праці, тобто те, що сьогодні називається мотиваційний менеджмент. Це стиль управління, коли керівник виявляє енергетичний потенціал співробітника і дає можливість «включитися» самомотивації.
Це управління в дусі книги М.Бакингема і К.Кофмана «Спочатку треба порушити всі правила! Що кращі в світі менеджери роблять по іншому», згідно якої основне завдання кращих менеджерів - бути каталізатором, сприяючи перетворенню таланту на результат.
Оскільки управляти мотивацією неможливо, то менеджер (керівник) повинен виявити мотивацію (таланти) співробітника і допомогти йому розкритися і бути ефективним в даній компанії на даному робочому місці. Якщо слідувати цій концепції, то суттю мотиваційного менеджменту по Бакингему і Кофману є чотири основні функції кращих менеджерів:
- Обрати людину;
- Чітко сформулювати задачі, очікування;
- Стимулювати людину;
- Допомагати її зростанню через розвиток.
Ці функції сформульовані саме так, виходячи з глибокого знання людської природи. А знання це свідчить:
- Люди майже не змінюються;
- Не втрачайте час, намагаючись вкладати в них те, чого їм не дано природою;
- Прагніть виявити те, що в них закладено;
- Все це достатньо важко.
Якщо застосовувати цей підхід при вирішенні чотирьох основних завдань менеджера, ми зрозуміємо наступне:
- Співробітників треба відбирати, виходячи з їх талантів, а не просто досвіду, розуму або сили волі (під талантами автори вищезазначеної книги розуміють моделі мислення, відчуття або поведінки, що повторюються; те, що вже закладено в людині і чому не можна навчити як навичкам).
- Формулюючи очікування, потрібно передусім визначати бажаний результат, а не розписувати роботу за кроками.
- Стимулюючи підлеглого, треба зосередитися на його сильних сторонах, а не на слабких.
- Людину потрібно розвивати, допомагаючи їй знайти своє місце, а не просто піднятися на наступну сходинку службових сходів.
При бажанні можна заглибитися в предмет і написати про те, що якщо ви, як керівник, хочете створити мотивуючі умови роботи для своїх співробітників, і при цьому не хочете здійснювати серйозних фінансових вкладень, пов'язаних із впровадженням якої-небудь глобально нової системи мотивації, то вам потрібно дотримуватися принципів мотивуючої організації праці, як от:
- підлеглі повинні розуміти сенс того, що вони роблять;
- результат їх роботи має бути значущим для когось конкретно (клієнта, постачальника або ін.), люди повинні задовольняти свою потребу в причетності до результату;
- мотивація до праці значно підвищується, коли її результат є іменним: дайте можливість підлеглому, що успішно впорався з роботою, самому доповісти про результати начальникові;
- необхідно пам'ятати про регулярний зворотній зв'язок, дозволяти співробітникам відчути свою значущість, важливість їх праці для загальної справи;
- будуйте цілі разом зі своїми підлеглими, і вони вкладатимуть більше особистої енергії в їх досягнення;
- визнавайте успіхи підлеглих: успіх без визнання призводить до розчарування;
- забезпечте прозорість і чіткість критеріїв, за якими оцінюється якість праці;
- визначайте завдання підлеглим не лише в зоні їх актуального розвитку (те, що вони знають і вміють сьогодні), але і в зоні найближчого розвитку: обумовте завищену планку завдання підвищенням кваліфікації, і в ній з'явиться сенс.
Думаю, цей перелік може зі свого особистого досвіду доповнити будь-який успішний керівник.
Коротко резюмуючи роздуми на тему, озвучену в назві цієї статті, можна дійти до висновків:
- Найефективніше шукати і працювати з самовмотивованими людьми, ніж витрачати час і гроші на мотивацію, оскільки люди все одно діють відповідно до власних мотивацій, керуючись особистими переконаннями. Не дивлячись на будь-які системи мотивації.
- Самовмотивованого співробітника я для себе визначаю як людину з талантами (в термінах Бакингема і Кофмана) до даної роботи. Як визначити талант? Є дві чіткі ознаки: швидке навчання і задоволення. Ті види діяльності, з якими людина впорається як найшвидше, в т.ч. навчаючись новим навичкам та засвоюючи нові знання, а також отримує від них задоволення – це і є його таланти. Це і є самомотивация до роботи.
- Все, що потрібно від керівника в даному випадку, - це мотивуюче управління або управління виконанням в сучасній HR-термінології. У кожного менеджера є своя програма управління виконанням, свій стиль керівництва, але за цими відмінностями все ж є загальні принципи, на яких ґрунтується успішність.
Тому на закінчення хочеться побажати своїм колегам, а також всім початківцям і досвідченим керівникам: впроваджуйте мотиваційний менеджмент, і як найбільше вам самовмотивованих співробітників!
Повернутися Коментарі на форумі (1)
